Nu trebuie să fii un observator foarte fin pentru a remarca că, în sistemul penitenciar, lipsa de performanţă este omniprezentă. Din păcate, de cele mai multe ori, lipsa de performanţă este asociată în mod direct cu remarci de genul "X-lescu este slab pregătit profesional". Oare aşa stau lucrurile? Personal am mari rezerve...
Definiţii şi teorii din lumea reală
O definiţie seacă a performanţei angajatului ar putea fi aceea potrivit căreia performanţa reprezintă gradul în care angajaţii îşi îndeplinesc cerinţele postului.
Salariaţii ar trebui evaluaţi periodic pentru a descoperi metodele prin care performanţele lor pot fi îmbunătăţite. Fiind o activitate managerială cu implicaţii individuale şi organizatorice, evaluarea performanţelor profesionale poate fi benefică pentru instituţie şi personalul său dacă aceasta este efectuată într-o manieră corectă. De aceea este foarte important ce anume trebuie evaluat, cine ar trebui să facă evaluarea, ce metodă de evaluare să fie folosită, cum se comunică rezultatele evaluării.
Activitatea de evaluare este complet lipsită de eficienţă dacă rezultatele acesteia nu sunt folosite pentru stabilirea unor modalităţi de motivare a personalului în scopul creşterii performanţelor profesionale a angajaţilor.
Teoria echităţii
Există în management, şi nu numai, conceptul de "teoria echităţii". Potrivit Wikipedia, "An individual will consider that he is treated fairly if he perceives the ratio of his inputs to his outcomes to be equivalent to those around him." O reprezentare matematică a acestei teorii ne ajută să o înţelegem mai uşor.
Mai simplu, ideea ar fi cam aşa: raportul dintre ceea ce oferă un angajat in
stituţiei şi recompensă (ceea ce primeşte la rândul lui din partea instituţiei), trebuie să fie egal cu raportul dintre ceea ce oferă şi primesc colegii lui. E în regulă ca unul dintre colegii săi să primească mai mulţi bani, de exemplu, doar dacă valoarea muncii acelui coleg este mai mare. Dacă acest lucru se întâmplă, putem spune că este echitabil pentru ambii angajaţi. Dar dacă unul dintre ei este pila şefului şi, din acest motiv, este plătit mai mult pentru aceeaşi muncă, atunci nu mai este echitabil, e nedrept, incorect.
Probabil vi se pare normal. Şi mie. Doar că, în general, teoria echităţii este luată în calcul numai atunci când se pune problema stabilirii eventualelor bonusuri. În rest este uitată. Uitată de manageri, dar mai ales este uitată de angajaţi.
Angajaţii nu sunt egali! Şi nu vor fi niciodată. Afirmaţii de genul "pentru mine toţi valorează la fel de mult" sau "trebuie să tratezi pe toată lumea egal" sunt nişte poveşti pentru adormit copiii. Managerii care spun asta vorbesc ca să nu adoarmă, iar salariaţii care cred asta sunt cel puţin naivi. Nu au cum să fie toţi egali pentru că, în realitate, nu sunt!
Din clipa în care au păşit pe poarta unităţii, unii se străduiesc mai mult, alţii mai puţin. Chiar şi cei care lucrează pe acelaşi post, performează diferit. Întotdeauna sunt unii care pun mai mult suflet, se implică mai mult, se oferă voluntari de fiecare dată când este nevoie.
Există percepţia că, din punct de vedere moral, nu avem dreptul să preţuim pe unii mai mult decât pe alţii. Ba mai mult, acest fapt este perceput ca o dovadă de slăbiciune. Astfel, apare ideea potrivit căreia acest lucru nu ar trebui să se întâmple şi, drept urmare, ar trebui controlat cumva acest fenomen.
Eu nu cred asta. Cred că este absolut normal să ne pese mai mult de c
ei care au făcut dovada că le pasă mai mult. Cred că, dincolo de teoria echităţii, de manualele de management şi cărţile de relaţii interpersonale, avem obligaţia morală să tratăm pe toată lumea corect, dar nu egal!
Teoria înlăturării motivaţiei
Deşi sună destul de vag, în realitate, teoria nu este deloc complicată. Practic, avem două tipuri de motivări: intrinsecă şi extrinsecă. Motivarea intrinsecă se referă la ceea ce vine din interior, din nevoile personale ale fiecărui individ şi ţinteşte direct ultima treaptă a piramidei lui Maslow: auto-împlinirea. Motivarea extrinsecă vine din afara noastră şi este, de cele mai multe ori, independentă de voinţa noastră.
Teoria zice că motivarea extrinsecă (stimulentele financiare, de exemplu), dacă nu este asociată cu surse de stimulare a motivării intrinseci poate să ducă la diminuarea sau chiar anularea motivării intrinseci.
Ciudată teorie. Dar numai la prima vedere. În realitate, nu trebuie să uităm că un om care este deja auto-motivat (intrinsec) de faptul că îi place foarte mult munca pe care o face este, în general, un om orgolios. Unui astfel de om, dacă îi oferi recunoaşterea materială a meritelor sale, dar omiţi să-i oferi satisfacţia recunoaşterii morale, rişti să-i faci mai mult rău decât bine.
Exemplul de motivare extrinsecă pe care l-am dat (eventuale bonusuri financiare) este unul pozitiv. Pot exista şi modalităţi de motivare extrinsecă "negative". Un exemplu ar fi sancţionarea în cazul unei abateri. Şi aceasta este o formă de motivare. Unii oameni se simt impulsionaţi de o sancţiune şi se străduiesc mai mult să demonstreze ceea ce pot. Dar nu este un adevăr universal valabil. Există tipologii cărora aplicarea unei sancţiuni duce direct la diminuarea sau chiar anularea motivării interne. Deci, atenţie la sancţiuni! În unele cazuri, există modalităţi mult mai eficiente de pedepsire a unei abateri decât aplicarea unei sancţiuni...
Să revenim cu picioarele pe pământ
În sistemul penitenciar nu prea se înţelege cum funcţionează motivarea personalului. De fapt, cred că nu se înţelege nici măcar utilitatea, dar asta e altă problemă...
Una din greşelile frecvente pe care le-am observat este aceea că nu se face diferenţa între variabilele care motivează oamenii şi aşa numiţii factori de igienă.
Factori motivatori sunt: recunoaştere, responsabilitate, posibilitatea de a avansa, realizări şi chiar munca în sine! Da! Munca poate fi un factor mobilizator. De fapt, după părerea mea, unul din cei mai puternici!
Factorii de igienă nu sunt ceea ce par. În momentul în care lipsesc, satisfacţia scade şi oamenii se demotivează. Dacă factorii există, motivaţia nu creşte spectaculos. Practic, sunt nişte factori necesari dar care nu produc neapărat performanţă. Singurele momente în care afectează performanţa sunt cele în care lipsesc. Din categoria factorilor de igienă fac parte: relaţiile interpersonale, condiţiile de muncă, siguranţa muncii şi... salariul.
Teoria este interesantă, dar nu voi insista asupra ei. Pentru cei interesaţi, menţionez doar că îi aparţine lui Herzberg.
Cum stă sistemul penitenciar la acest capitol?
Realitatea este tristă. Evaluarea performanţei profesionale se face după metode arhaice şi mai mult formale. Recunoaşterea meritelor este ca şi inexistentă. Performanţa profesională aproape că nu mai interesează pe nimeni. Toate pârghiile financiare care ar putea duce la creşterea performanţei au ajuns să fie considerate drepturi salariale.
Ce se poate face?
În primul rând trebuie făcut primul pas. Lăsaţi profesioniştii să-şi facă treaba! Nu uitaţi că un simplu cuvânt de mulţumire face, uneori, mai mult decât o primă. Nu mai promovaţi incompetenţa în detrimentul profesionalismului. Redaţi evaluării performanţelor profesionale rolul pe care îl are.
Sunt un naiv, un visător? Posibil... Dar cred cu tărie că în acest sistem lucrează, încă, oameni de valoare. Şi mai cred că sistemul are, încă, potenţial. Dar acest lucru nu va dura la nesfârşit. Într-o bună zi, dacă nu se va schimba nimic, oamenii care pun suflet vor pleca. Cu un gust amar, vor pleca în căutarea unui loc de muncă mai bun. Nu neapărat la un salariu mai mare...
P.S.: O parte din cele scrise aici au fost culese în timpul escapadelor mele pe Internet. Dar cred cu tărie în adevărul lor.
Definiţii şi teorii din lumea reală
O definiţie seacă a performanţei angajatului ar putea fi aceea potrivit căreia performanţa reprezintă gradul în care angajaţii îşi îndeplinesc cerinţele postului.
Salariaţii ar trebui evaluaţi periodic pentru a descoperi metodele prin care performanţele lor pot fi îmbunătăţite. Fiind o activitate managerială cu implicaţii individuale şi organizatorice, evaluarea performanţelor profesionale poate fi benefică pentru instituţie şi personalul său dacă aceasta este efectuată într-o manieră corectă. De aceea este foarte important ce anume trebuie evaluat, cine ar trebui să facă evaluarea, ce metodă de evaluare să fie folosită, cum se comunică rezultatele evaluării.
Activitatea de evaluare este complet lipsită de eficienţă dacă rezultatele acesteia nu sunt folosite pentru stabilirea unor modalităţi de motivare a personalului în scopul creşterii performanţelor profesionale a angajaţilor.
Teoria echităţii
Există în management, şi nu numai, conceptul de "teoria echităţii". Potrivit Wikipedia, "An individual will consider that he is treated fairly if he perceives the ratio of his inputs to his outcomes to be equivalent to those around him." O reprezentare matematică a acestei teorii ne ajută să o înţelegem mai uşor.
Mai simplu, ideea ar fi cam aşa: raportul dintre ceea ce oferă un angajat in
stituţiei şi recompensă (ceea ce primeşte la rândul lui din partea instituţiei), trebuie să fie egal cu raportul dintre ceea ce oferă şi primesc colegii lui. E în regulă ca unul dintre colegii săi să primească mai mulţi bani, de exemplu, doar dacă valoarea muncii acelui coleg este mai mare. Dacă acest lucru se întâmplă, putem spune că este echitabil pentru ambii angajaţi. Dar dacă unul dintre ei este pila şefului şi, din acest motiv, este plătit mai mult pentru aceeaşi muncă, atunci nu mai este echitabil, e nedrept, incorect.Probabil vi se pare normal. Şi mie. Doar că, în general, teoria echităţii este luată în calcul numai atunci când se pune problema stabilirii eventualelor bonusuri. În rest este uitată. Uitată de manageri, dar mai ales este uitată de angajaţi.
Angajaţii nu sunt egali! Şi nu vor fi niciodată. Afirmaţii de genul "pentru mine toţi valorează la fel de mult" sau "trebuie să tratezi pe toată lumea egal" sunt nişte poveşti pentru adormit copiii. Managerii care spun asta vorbesc ca să nu adoarmă, iar salariaţii care cred asta sunt cel puţin naivi. Nu au cum să fie toţi egali pentru că, în realitate, nu sunt!
Din clipa în care au păşit pe poarta unităţii, unii se străduiesc mai mult, alţii mai puţin. Chiar şi cei care lucrează pe acelaşi post, performează diferit. Întotdeauna sunt unii care pun mai mult suflet, se implică mai mult, se oferă voluntari de fiecare dată când este nevoie.
Există percepţia că, din punct de vedere moral, nu avem dreptul să preţuim pe unii mai mult decât pe alţii. Ba mai mult, acest fapt este perceput ca o dovadă de slăbiciune. Astfel, apare ideea potrivit căreia acest lucru nu ar trebui să se întâmple şi, drept urmare, ar trebui controlat cumva acest fenomen.
Eu nu cred asta. Cred că este absolut normal să ne pese mai mult de c
ei care au făcut dovada că le pasă mai mult. Cred că, dincolo de teoria echităţii, de manualele de management şi cărţile de relaţii interpersonale, avem obligaţia morală să tratăm pe toată lumea corect, dar nu egal!Teoria înlăturării motivaţiei
Deşi sună destul de vag, în realitate, teoria nu este deloc complicată. Practic, avem două tipuri de motivări: intrinsecă şi extrinsecă. Motivarea intrinsecă se referă la ceea ce vine din interior, din nevoile personale ale fiecărui individ şi ţinteşte direct ultima treaptă a piramidei lui Maslow: auto-împlinirea. Motivarea extrinsecă vine din afara noastră şi este, de cele mai multe ori, independentă de voinţa noastră.
Teoria zice că motivarea extrinsecă (stimulentele financiare, de exemplu), dacă nu este asociată cu surse de stimulare a motivării intrinseci poate să ducă la diminuarea sau chiar anularea motivării intrinseci.
Ciudată teorie. Dar numai la prima vedere. În realitate, nu trebuie să uităm că un om care este deja auto-motivat (intrinsec) de faptul că îi place foarte mult munca pe care o face este, în general, un om orgolios. Unui astfel de om, dacă îi oferi recunoaşterea materială a meritelor sale, dar omiţi să-i oferi satisfacţia recunoaşterii morale, rişti să-i faci mai mult rău decât bine.
Exemplul de motivare extrinsecă pe care l-am dat (eventuale bonusuri financiare) este unul pozitiv. Pot exista şi modalităţi de motivare extrinsecă "negative". Un exemplu ar fi sancţionarea în cazul unei abateri. Şi aceasta este o formă de motivare. Unii oameni se simt impulsionaţi de o sancţiune şi se străduiesc mai mult să demonstreze ceea ce pot. Dar nu este un adevăr universal valabil. Există tipologii cărora aplicarea unei sancţiuni duce direct la diminuarea sau chiar anularea motivării interne. Deci, atenţie la sancţiuni! În unele cazuri, există modalităţi mult mai eficiente de pedepsire a unei abateri decât aplicarea unei sancţiuni...
Să revenim cu picioarele pe pământ
În sistemul penitenciar nu prea se înţelege cum funcţionează motivarea personalului. De fapt, cred că nu se înţelege nici măcar utilitatea, dar asta e altă problemă...
Una din greşelile frecvente pe care le-am observat este aceea că nu se face diferenţa între variabilele care motivează oamenii şi aşa numiţii factori de igienă.
Factori motivatori sunt: recunoaştere, responsabilitate, posibilitatea de a avansa, realizări şi chiar munca în sine! Da! Munca poate fi un factor mobilizator. De fapt, după părerea mea, unul din cei mai puternici!
Factorii de igienă nu sunt ceea ce par. În momentul în care lipsesc, satisfacţia scade şi oamenii se demotivează. Dacă factorii există, motivaţia nu creşte spectaculos. Practic, sunt nişte factori necesari dar care nu produc neapărat performanţă. Singurele momente în care afectează performanţa sunt cele în care lipsesc. Din categoria factorilor de igienă fac parte: relaţiile interpersonale, condiţiile de muncă, siguranţa muncii şi... salariul.
Teoria este interesantă, dar nu voi insista asupra ei. Pentru cei interesaţi, menţionez doar că îi aparţine lui Herzberg.
Cum stă sistemul penitenciar la acest capitol?
Realitatea este tristă. Evaluarea performanţei profesionale se face după metode arhaice şi mai mult formale. Recunoaşterea meritelor este ca şi inexistentă. Performanţa profesională aproape că nu mai interesează pe nimeni. Toate pârghiile financiare care ar putea duce la creşterea performanţei au ajuns să fie considerate drepturi salariale.
Ce se poate face?
În primul rând trebuie făcut primul pas. Lăsaţi profesioniştii să-şi facă treaba! Nu uitaţi că un simplu cuvânt de mulţumire face, uneori, mai mult decât o primă. Nu mai promovaţi incompetenţa în detrimentul profesionalismului. Redaţi evaluării performanţelor profesionale rolul pe care îl are.
Sunt un naiv, un visător? Posibil... Dar cred cu tărie că în acest sistem lucrează, încă, oameni de valoare. Şi mai cred că sistemul are, încă, potenţial. Dar acest lucru nu va dura la nesfârşit. Într-o bună zi, dacă nu se va schimba nimic, oamenii care pun suflet vor pleca. Cu un gust amar, vor pleca în căutarea unui loc de muncă mai bun. Nu neapărat la un salariu mai mare...
P.S.: O parte din cele scrise aici au fost culese în timpul escapadelor mele pe Internet. Dar cred cu tărie în adevărul lor.
28 comentarii:
Buna dimineata!
Buna tema de gandire pentru multa lume!
Managerul Dumitrache de la Codlea ar trebui sa invete asemenea lucruri folositoare in procesul conducerii unei unitati.
Ar putea invata si de la Parpala V care stie sa puna accent pe necesitatile subordonatului de rand, stie ca un om are nevoie si de sprijin, nu numai de dusuri reci, stie ca subordonatul mai are si familie, stie ca are si bucurii si neimpliniri, iar cu o vorba buna se poate trece peste orice necaz, asa cum stie ca trebuie sa si muncim cu profesionalism.
Dar nu vrea! Pur si simplu nu vrea!
Te duci si soliciti o invoire si-ti raspunde:"Unde scrie ca sunt obligat sa-ti dau invoire?".
Te duci si soliciti orice alceva, legal bineinteles, iti raspunde cu vesnicul "unde scrie...". Degeaba incerci sa-i arati unde scrie si mai ales faptul CA SCRIE UNDEVA; nu-i pasa! E la el pe mosie,astfel ca el taie si spanzura.
Cum sa fii recompensat in mod corespunzator, asa cum scrie la carte, daca la discutarea primelor nu se consulta cu sefii nostrii directi, sefii de tura, ci cu sefii de sectii, sau cu alti taietori de frunza la caini?
Cum sa-ti mai dai interesul daca au primit prima si nepotii sanctionati?
Cum sa-ti mai dai interesul cand ii faci raport de incident ppl-ului si vine un cap sec si il iarta,la comisia de disciplina, ca "are si el familie"?
Cum sa incerci sa respecti legea cad ei nu o respecta?
Cum sa nu fi ipocrit cand vezi ca si el (directorul) este ipocrit?
Nu-ti mai vine sa ai spor!
Muncesti in virtutea inertiei, asa ca nu mai ai rezultate ( si daca ai avea, are el si clica lui grija sa ti le arunce la cos).
doriti SCHIMBARI ?le veti avea in urmatoarea perioada la "PLOIESTI " .SAPATURILE AU INCEPUT . urmeaza valul .
Extraordinar articolul,felicitari,de trei ori FELICITARI, foarte buna tema si foarte bine tratata intr-un mod cu adevarat profesional, nu stiu daca autorul are studii de psihologie dar articolul a fost alcatuit ca si cind ar fi psiholog,felicitari inca o data.Sunt foarte multe modurile in care cineva poate fi mobilizat,la fel de multe sunt si cele in care poate fi demobilizat,o permanenta atitudine de desconsiderare a unui intreg compartiment ,a muncii sale ,punerea respectivului compartiment "la coada"nevoilor pazei in permanenta poate demobiliza chiar pe cei mai entuziasti oameni, pe cei mai pasionati de munca lor.Exemplu :la noi in unitate exista intr-un corp de cladire comun cu PPD si cu vizita ,adica vizita este la etaj si la parter sunt PPD si cabinetele medicale ,zece incaperi: sala de asteptare pentru p p l ,separat pentru cei care au fost consultati de cei care nu au fost consultati ,sala de consultatii, sala de tratamente, cabinete medicale pentru medici ,asistenti ,registrator medical.Pe doua din cele 12 sectii ale unitatii noastre s-au amenajat doua cabinete ca sali de tratament,unul pe sectia unde este si infirmeria si unul pe una din cele trei sectii si jumatate de maxima siguranta ,pentru acestea nu exista nici autorizatie de functionare ca si cabinete medicale,totusi paza ne obliga sa facem toate consultatiile in aceste cabinete, acolo nu avem fisele medicale ,acolo nu este calculator,la noi in unitate se fac lunar circa 200 de retete pentru p p l cu afectiuni cronice aceasta medicatie este tot in cabinetele din PPD, in consecinta zilnic de luni pina vineri ne pregatim niste lazi de carton in care se pune medicamente pentru consultatii ,registrul de consultatii, o coala ministeriala pe care se noteaza problemele ridicate de p p l si carora nu li se poate raspunde pe loc si se pleaca pe sectii ,se termina consultatiile se revine in PPD se ia lista cu probleme la purecat :vreo 5 sau 6 pungi cu medicatia de pe reteta, registrul aferent in care trebuie sa semneze la primire p p l -ul ,alte notite cu raspunsuri si ne intoarcem pe sectie se scot toti p p l cu probleme de pe camera din nou sa li se comunice raspunsul, sa li se distribuie medicatia pentru afectiunile cronice de care sufera.In concluzie noi personalul medical suntem "traseistii"puscariei pe motivatia ca asa vor scadea numarul consultatiilor dar de 4 luni de cind facem asa au crescut numarul consultatiilor cu citeva sute dar se persevereaza in aceasta atitudine ba mai mult ultima gaselnita cei cu regim de maxima siguranta pot fi scosi la munca ,la plimbator ,la activitati sportive sau cultural educative dar la cabinetul medical din incinta sectorului de detinere nu pot fi scosi noi trebuie sa-i cosultam pe sectii?!Va rog sa-mi spuneti cum altfel decit ca o totala lipsa e consideratie pentru noi din partea sefilor poate fi interpretata aceasta situatie,unitatea citata este Aradul.
Frumoasa teoria dar practica ne omoara,conform acestei teorii nu exista nici o justificare pentru diferentele enorme de salarizare intre magistratii detasati in functii de conducere in ANP si ofiterii din structura amintita care indeplinesc aceleasi functii de conducere in alte unitati si totusi diferentele exista si nu sunt deloc neglijabile?!Conform acestei teorii diferentele de salarizare nu ar trebui sa fie generate doar de diferenta de grad si vechime ,pentru aceasta s-au inventat sporurile de fidelitate si altele de genul asta,principalele diferente de salarizare ar trebui sa le genereze complexitatea muncii,eficienta muncii,necesitatea muncii pentru unitate sau sistem.Din pacate sistemul nostru este atit de anacronic in structura,in gindire,in metodele de evaluare si atit de rezistent in fata oricaror schimbari de fond,nu cele de genul "aceeasi Marie cu alta palarie",incit cred ca este necesar un adevarat cutremur pe la ANP pentru a se schimba ceva cu adevarat.In urma cu ceva articole se protesta ca domnul Florian a promovat la reeducare prea multi psihologi in detrimentul altor specialisti cel putin la fel de necesari sistemului,pacat insa ca dinsul sau altii din ANP nu s-au gindit ca psihologii sunt necesari si pentru elaborarea de metodologii de crestere a motivatiei personalului si implicit a performantei acestuia,pentru elaborarea unor metodologii de comunicare reala si eficienta in sistem si in afara sitemului,prea mult este axat sistemul doar pe nevoile p p l si nu se realizeaza ca o mai bune eficienta a sistemului se obtine prin cresterea performantelor sale si implicit a motivatiei personalului dar pentru aceasta este necesara si o focalizare pe nevoile noastre ale personalului,ale intregului personal nu doar a celor aflati in functii de conducere .Cred ca plecarea domnului Florian de la ANP a bagat intr-un con de ceata profesiunea de psiholog in structurile noastre, psihologii nu sunt necesari doar pentru a consilia p p l ci sunt necesari in multe alte locuri,tuturor celor a caror munca implica contactul direct cu oamenii le sunt necesare cunostinte de psihologie si la noi in sistem mai mult decit in alta parte,in cerintele specifice ale postului celor care realizeaza munca de supraveghere se cere "sa cunoasca starea de spirit in rindul p p l"dar totusi unui agent absolvent de psihologie care nu lucreaza la SRS nu i se acorda spor de studii superioare,DE CE?,nu se stie,in schimb se acorda sporul amintit absolventilor de sport indiferent in ce sector lucreaza,vi se pare corect, mie nu ,imi aminteste de politica ceausista de cind s-au desfiintat facultatile de psihologie din tara ca doar aveam nevoie de furnici nu de greeri sau de oameni care gindesc?!Profesorul meu de matematica din liceu ii descria pe sportivi ca au "muschi de otel si capete de beton"bineinteles ca afirmatia nu este adevarata pentru toata lumea dar si pentru cei pentru care este adevarata le aduc la cunostinta sefilor ca muschii de otel se mentin doar daca se intretin din greu in schimb capetele de beton sunt o certitudine cu care se ramine toata viata.
Pt. Theo
Cunosc un director care dupa ca supraveghetorul a fost bruscat de catre o persoana privata de libertate a dispus CM si consiliere psihologica pentru functionar... Din pacate cunosc doar unul...
Un exemplu despre cum s-a facut testarea profesionala la Galati in anul trecut de catre renumita Dediu... Atat agentii cat si ofiterii din sector au primit acelasi test grila, care cuprindea o tematica strict de psihologie. Cu nota 10 au fost cei doi agenti (imi permit sa zic "saraci cu duhul", caci nu s-ar fi starnit atata nemultumire la momentul respectiv daca ar fi avut inspiratia sau poate bunul simt sa greseasca intentionat un punct, doua) care nu detin nici un fel de studii in psihologie si "ma iau de gat" cu oricine pretinde ca macar stiau ce inseamna cea mai mare parte din termenii stiintifici ce apareau acolo. In continuare, in functie de gradul de obedienta s-au dat si notele celorlalti descrescator, de la 9 la 6.
Felicitari directorului amintit este baiat destept din pacate cu o floare nu se face primavara zice romanul.
Pentru anonim 07.08.2008 12:01:00
Nu sunt specialist în domeniu, dar prin acordarea consultaţiilor pe secţia de deţinere nu se încalcă cumva prevederile Legii 46/2003, Legea drepturilor pacientului?
VOCATIE = MOTIVARE = PERFORMANTA
Lipsa de vocatie = lipsa de motivare = lipsa de performanta.
Intrebare...
Cati din noi au vocatia sa munceasca in penitenciar ,ca sa avem si performanta?
Raspuns...
Foarte putini.
Si atunci daca majoritatea in penitenciare lucreaza pentru bani, cat se poate mai multi bani, dar fara vocatie, atunci de unde sa gasim si performanta? Pe cati nu am auzit: "se da cumva sporul ala? sau ala? sau celalalt?" , dar cand este de treaba cu ppl-ii, imediat dau inapoi, spunand ca au alte probleme de rezolvat. Ei, domnilor, unde este vocatia ca sa avem si performanta?
Vocatia e o chestie cu care putini ne nastem, putem avea afinitate pentru un domeniu sau altul si constiinta lucrului bine facut. Sunt multe alte calitati profesionale si morale care cumulate pot suplini cu succes vocatia. Problema e ca nu ne lipseste vocatia, ci multe alte lucruri elementare, pornind de la bunul simt si respectul pentru cel de alaturi si pentru adevaratele valori. Dar cine mai cunoaste oare adevaratele valori cand nu ti se mai arata aproape nicaieri...
Sistemul a adunat prea multe nulitati "exceptionale" cu state vechi de plata care isi aduc aportul si se fac indispensabili sub orice stapanire. Care intre lupi urla ca lupii si intre oi behaie ca oile. Care nu se dau inapoi de a face jocul sefilor de denigrare a celor indezirabili si ridicare in slavi a celor dezirabili sau de pe urma carora stiu ca vor obtine avantaje. Aceste nulitati "exceptionale" se vor face de neinlocuit acolo unde sunt, vor da din coate si vor calca pe cadavre ca sa se mentina pe pozitie si sa-si atinga scopurile primitive in esenta, caci nu-si doresc decat sa muste si ei din cascavalul celor la putere daca tot sunt partasi la marea ilegalitate, dar partasi cu voie, nu de nevoie. Acestia ar trebui identificati si indepartati de acolo unde sunt, pusi in loc oameni cu caracter care sa spuna "NU!" sefului cand i se spune sa faca ceva ce stie foarte bine ca e ilegal. Sunt cu atat mai periculosi atunci cand chiar aceste nulitati "exceptionale" furnizeaza sefului ideile si solutiile ilegale sau abuzive, pentru ca neavand creier sa se ridice prin profesionalism si competenta si-au dezvoltat tehnicile de eliminare a oricui le sta in cale si de a se folosi de oricine ii poate ajuta sa ajunga cat mai sus si pe nemeritate. E oare fuga de oglinda care le arata ce sunt cu adevarat si a nu ajunge intr-o zi in locul pe care-l merita?
pt. anonimul de la 14.01
Nu stiai ca renumita DEDIU are o slabiciune pentru barbati ? Cine presteaza bine, bine o va duce...
Nu conteaza catusi de putin ceea ce ai in cap si nici pe departe calitatile necesare activitatii profesionale. Iar despre cei doi agenti de nota zece de care spui, s-ar putea sa fi fost impreuna la ea.........
Pe site-ul ANP a aparut articolul "SARMISEGETUZA 2008- EXPEDITIE IN CARPATI". O alta mostra de incultura a celor din "Castelul de Clestar". Corect ar fi fost sa fi scris "Sarmizegetusa".
Pentru primul anonim de azi:
"nostri", nu "nostrii".
Dumitrache isi demotiveaza oamenii rind pe rind aproape fara sa vrea si fara sa-si dea seama. El pur si simplu nu-si cunoaste unitatea, nu-si cunoaste oamenii si nu stie cum sa se poarte cu ei pentru ca se vede doar pe sine, se admira si se considera un dar pentru sistemul penitenciar. Oameni buni, luati-va darul inapoi.
Chiar daca un sef se mai zburleste la subordonatii lui, dar ii sprijina, le este aproape si le cunoaste greutatile, este un lider apreciat si ascultat. Dumitrache, insa, e distant, detasat de toti si de tot. E pe linga. Noroc cu Parpala, adevaratul lider al unitatii, omul care stie aproape tot ce se intimpla pentru simplul motiv ca usa lui este tot timpul deschisa pentru toti cei care vor sa-i treaca pragul. Daca nu era Parpala, unitatea se ducea de ripa. Dumitrache o parca in primul sant.
Revin si felicit inca o data directorul care a recomandat CM si consiliere psihologica functionarului bruscat de un p p l ,la noi in unitate din pacate cind a fost o situatie similara drept concluzie dupa ce s-a analizat evenimentul functionarul a fost retras de pe sectie si urcat in foisor!Concluzia simplu p p l-ul s-a simtit incurajat,acum poate sa spuna altui supraveghetor "te urc in foisor ba"sau"te leg ba"caci concluzia lui este ca i s-a dat cistig de cauza;functionarul in schimb aduna frustrari care il vor transforma intr-un complexat si in aceasta situatie adio performanta,sau va parasi sistemul cu un gust foarte amar.Sa nu va inchipuiti ca p p l era nu stiu ce vip, era un produs tipic al sistemului de asistenta sociala al statului roman,a crescut intr-un camin scoala profesionala apartinind de ministerul muncii unde pe vremea impuscatului se scolarizau orfani retardati,la 18 ani cind a trebuit sa paraseasca sistemul a facut cunostinta cu puscaria un alt fel de sistem social nici aici nu il doare capul de facturi la lumina,caldura sau curent,mincarea vine de trei ori pe zi pe vizeta asa ca a devenit "pensionar"cvasipermanent al sistemului penitenciar romanesc.
E singurul abuz pe care il face directorul de la Arad impreuna cu dobra?
Subscriu la parerea anonimului de la ora 16:00.
Prea multe nulitati exceptionale in sistem, toti acestia nepoti.
In ceea ce priveste oamenii care spun NU la solutiile ilegale exista si din acestia, insa sunt imediat indepartati de acolo de unde au o oarecare putere de decizie.
Deci, dragi colegi de la 16:33 si 18:25...
Dupa cum spuneam si dimineata la 9:29,mare noroc avem cu Parpala, desi are si el de tras cu cap de tabla Dumitrache.
Ma mir cum mai rezista ca de performanta nu mai e timp!
Ce o tot da-ti cu Parpala? Fara Bacrau nu sar descurca nici el. E bazat si a pornit de jos, vorbeste pe limba hotului si nul prosteste nici directorul nici hotii.
Bacrau munceste fara sa primeasca aia 50%, fara recompense si face treaba mai multor colegi. vede-ti ca se poate?
Theo:
"Sa nu va inchipuiti ca p p l era nu stiu ce vip, era un produs tipic al sistemului de asistenta sociala al statului roman..."
N-am inteles... Daca era VIP, ce era? Avea directorul o scuza? Din punctul meu de vedere era mult mai grav. Acest "produs tipic al sistemului de asistenta sociala" s-a confruntat cu un produs tipic al sistemului militienesc. Ar fi trebuit sa castige al doilea produs? Poate ca si el a avut partea lui de vina, poate ca nu s-a comportat profesionist, poate ca l-a provocat. Nu stim. Nu ne-ai dat detalii. E vorba de oameni, totusi, de un profesionist si de un client, nu de produse. Nu-i crezi?
Colenctionarule...
Ti-ai pierdut motivatia?
Nu era o scuza daca p p l era un vip,dar acesta este modul de gindire la noi in unitate ,din pacate nu este primul caz in care s-a procedat asa,aproape de fiecare data ,daca nu intotdeauna se procedeaza asa,motivatia"sa avem liniste"vi se pare ca asa se obtine liniste mie nu.
motivare....performanta
a care este definitia performantei in sistemul penitenciar?
care sunt indice de evaluare?
ce trebuie sa faca un functionar din acest sistem ca sa fie performant?
mai intii trebuie sa vedem la ce performante facem referire si apoi vom putea stabili procentul de indeplinire.
Facem referire la management mosieresc? Ok- principiul de baza este dezbina ca sa poti conduce
ne referim la managementul bugetelor-ok- principiul de baza este taie tot ce poti ca pentru asta ai spor de 25% pentru viza financiar contabila.Sa nu-ti pese data alti au atita timp cit tu primesti.Ne referim la managementul defectuos - nu poate exista asa ceva atita timp cit legislatia este varza-flexilila, interpretabila, cu multe "gauri" -este legislatia perfecta pentru un manager care doreste sa se poarte ca un proprietar de negri pe plantatia de bumbac.
Ce facem noi, cei multi, ca sa oprim asta?
Brirfim pe ca colturi, mergem acasa, bem o bere,doua,somn usoe si noapte buna.Mine o luam de la cap si trebuie sa fim apti pentru a vedea cine cu cine s-a mai cuplat .
Si de ne intreaba mosierul "E adevarat...?"noi dam raspunsul pe care stim ca si-l doreste, ca vin premele, salariile de merit si alte recompense,ca de, azi sa-mi fie bine , ca miine vad eu ce fac.
Uitati un lucru esential -seful este unul singur-noi suntem cei multi -performanta poate fi evaluata numai pentru un manager:a reusit sa produca lingai? a reusit sa dezbine?a reusit sa conduca dupa propria sa lege? a reusit sa instaleze teroarea? a reusit sa faca economii la buget cioplind din drepturi ,instruind temeinic financiarul cu propria sa lege?
Atunci putrem afirma ca suntem in prezenta unui manager caruia merita sa-i "prelungim" "mandatul" .
bv teo!!
Theo, te-ai referit atat de natural la faptul ca nici macar nu era VIP, incat m-ai facut sa cred ca si tu ai fost contaminat cu acel mod de gandire. Aproape ca era sa cazi in admiratie fata de VIP-uri si sa arunci la gunoi produsele sistemului de asistenta sociala. M-ai dezamagit. Pe bune!
Cred ca te-ai simtit bine sa scrii acest articol, te-ai simtit informat, inteligent si apoi ai dat-o cu bata in balta. Ai facut exact ca un director care nu-si motiveaza subordonatii: ne-ai lasat balta. Mai bine "scris", ne-ai demotivat, ai fost exemplul negativ, genul "asa nu" din articolul tau. Teoria e frumoasa, dar practica ne ingroapa. Nu pareai ca ai fi interesat de parerile noastre si de aceea nici noi nu am mai simtit nevoia sa ne exprimam. Am ratat cu totii o tema interesanta din care am fi putut invata cate ceva. Cu bine!
Trimiteți un comentariu